onsdag, mars 17, 2010

Human Resource Management

Det blir en favorit i repris, jag går all in och vi får hoppas att det fungerar även denna gång.

Bakgrunden till detta är alltså fortfarande att jag mycket lättare kommer ihåg det jag bloggade för 5-6 år sedan än det jag läste för 5 minuter sedan, så här följer en förhoppningsvis rekordlång och mycket informativ blogg på ämnet Human Resource Management, den 6 hp-kurs jag har tenta i imorgon klockan 14.

De begrepp jag kommer att guida er, kära läsare, igenom är:

  • Ett antal HRM-termer
  • 4 huvuddelar av HRM
  • Enhetligt respektive pluralistiskt perspektiv
  • Internationell HRM
  • HR-roller
  • Rekrytering
  • Uppsägning
  • Avskedande
  • Omplacering
  • Övertalighet och downsizing
  • Diskriminering
  • Jämställdhet
  • Kompetens
  • Lärande
  • A-, B- och C-players
  • Career system model
  • Karriärvägar
  • Belöning

Dååååå kör vi!

Ett antal HRM-termer
Comperative HRM
Hantera de skillnader som finns hos personalen, olika kulturer och liknande

Hård HRM
Bygger mycket på företagets policys och regler, personal rekryteras, utbildas och sägs upp beroende på hur företagets behov ser ut.

Mjuk HRM
Utgår ifrån de anställdas behov, kunskaper och potential. Fokus ligger på motivation och social situation.

HRM-policy
Hur företaget ser på och behandlar sin personal, ska genomsyra hela företaget. Beskriver vad man får och inte får göra. Alla ska ha samma chans att arbeta på en jämställd arbetsplats.

HRM-strategi
Hur företaget ska utveckla sin personal för att nå företagets strategiska mål. Beskriver hur man på bästa sätt kan använda sig av personalen genom rekrytering, utveckling, belöning och medarbetarrelationer.

HRM-system
Hur alla delar inom HRM hör ihop, alla företagets aktiviteter ska sikta mot samma mål.

HRM-planering
Förbereda organisationen för framtida behov för att nå strategiska mål.

Rekryteringspolicy
Ett ramverk över hur rekrytering i företaget ska gå till.

Assessment center
En metod som som går ut på att träna och/eller säkerställa kompetens. Kan vara tester eller träning för arbetssökande eller redan anställda, ofta i grupp. Det som mäts eller tränas ska vara applicerbart i en verklig arbetssituation.

Direkt diskriminering
När någon behandlas sämre än någon annan skulle ha blivit behandlad.

Indirekt diskriminering
När exempelvis ett kriterium för en utlyst tjänst omotiverat diskriminerar en grupp människor.

Viktimisering
Särbehandling på grund av handling eller åsikt.

Stereotyping
När en person vid exempelvis en intervju identifieras med en grupp och anses ha samma karaktär som gruppen.

The Halo effect
När en person vid exempelvis en intervju ger ett positivt första intryck och intervjuaren ägnar intervjun åt att hitta ytterligare positiva sidor som understödjer det första intrycket.

The Horns effect
Motsatsen till The Halo effect, dvs när en person gör ett negativt första intryck och detta hänger med under hela intervjun.

Snap decisions
När man väldigt tidigt i intervjun bestämmer sig för vad man tycker, lite samma som Halo & Horn-

The Contrast effect
Om en person gör en dålig intervju kan personen som kommer efter verka mycket bättre än vad den egentligen är.

Psykologiskt kontrakt
Oskrivna regler mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vilka förväntningar man har av varandra, centrala begrepp här är lojalitet, rättvis behandling och motivation.

Performance Management
Utvärdering av personers, grupper och företagets prestationsförmåga i olika punkter, sätter upp mål för framtiden och beslutar vilka metoder som ska användas för att nå målen

Performance Appraisal
Tillsammans med anställd tittar på prestationer bakåt i tiden och sätter upp mål för framtida utveckling och arbete. (Hade jag för övrigt med chefen för några månader sen, jag har inte nått målen)


4 huvuddelar av HRM
  1. Resourcing - rekrytering, karriärplanering och avgångar
  2. Utveckling - träning, utveckling och utbildning
  3. Belöning - lön och belöningssystem
  4. Medarbetarrelationer - rådgivning

Enhetligt respektive pluralistiskt perspektiv
Enhetliga perspektivet syftar till att alla har samma intressen, alla accepterar företagets mål och kommer att lägga all sin ansträngning på att nå målen. Inga konflikter finns, förutom vid rena missförstånd. Ledaren formulerar målen och leder uppifrån.

Pluralistiska perspektivet menar däremot att alla i organisationen har en rad olika intressen. Pluralistiska ledare är mer benägna att acceptera den fackliga anslutningsgraden är enhetliga.


Internationell HRM
Det gäller att känna till skillnader som finns olika länder emellan och veta hur man ska hantera dem. Dessa skillnader kan exempelvis vara lönenivåer, lagstiftning, kultur och ekonomisk situation.
Olika enheter måste integreras med utgångspunkt på kulturskillnader, tillvägagångssätt i arbetet, talang och språk.

När man ska arbeta internationellt bör man tänka på:
  • fokusera på likheter
  • bygg upp personlig kontakt mellan olika enheter
  • bestäm officiellt språk, använd tolk om det behövs
  • synlig ledning från alla representerade avdelningar
  • acceptera seder och bruk från alla inblandade kulturer
  • inledande möte för alla
  • gemensam kompetensprofil
  • gemensamma mål

HR-roller
Strategisk partner - når strategiska mål, mäta och sköta (strategiskt fokus på processer)
Administrativ expert - hantera allt som måste fungera (dagligt fokus på processer)
Change agent - förbereda organisationen på förändring (strategiskt fokus på personer)
Employee champion - behov och krav hos anställda, ökar trivseln (daglig fokus på personer)


Rekrytering
Tre mål med rekrytering:
  1. Buffert - skapa en buffert (pool) med lämpliga kandidater till tjänsten
  2. Rättvist - åstadkomma en rättvis rekryteringsprocess
  3. Image - säkerställa att rekryteringen sker i enlighet med företagets policy och strategi.
Ytterligare mål med rekryteringen är att den ska ske på ett resurs- och kostnadseffektivt sätt och att den uppfyller regler och krav på etik och moral.

Rekryteringsprocessens sex steg:
  1. Behov - finns ett behov av rekrytering?
  2. Söka - utforma en beskrivning av tjänsten, kravprofil och annonsering
  3. Analys och urval - screening och gallring av cover letters, intervjuer, tester, referenser etc.
  4. Val av kandidat - lämplighet, rationellt
  5. Anställning - skriver avtal med vald kandidat och tackar övriga
  6. Utvärdering och utveckling - säkerställa företagets rekryteringspolicy i fallet, förbättringar till nästa gång, arkivering av dokument och underlag.
För- och nackdelar med rekrytering via interna resurser:
+ känner till företaget och tjänsten
+ billigare (?)
- anställer de som "passar in i gänget"
- tidskrävande
- bristande rekryteringskunskaper, svårt att vara objektiv

För- och nackdelar med rekrytering via rekryteringsfirma:
+ professionell bedömning
+ objektiv bedömning
+ fler testverktyg
+ kan ge garanti
+ stort kontaktnät
+ snabbare process
+ ej tidskrävande internt
+ kan bryta gamla mönster
- sämre koll på verksamheten
- dyrare (?)

Uppsägning, Avskedande, Omplacering och Övertalighet och downsizing
Uppsägning kan bero på antingen brist på arbete (här tillämpas turordning, undantag finns för ledning & familj, mindre företag får göra två undantag och dessa gör via facket, uppsagda har företrädesrätt till återanställning under 9 månader) eller på personliga skäl (förseelse i tjänsten, samarbetssvårigheter, upprepade småförseelser trots varning, oförmåga att utföra uppgiften).

Avsked beror på grovt åsidosättande av åtaganden (brott, illojalitet etc), man får då gå på en gång.

Omplacering
Eh, ja, man blir omplacerad..!

Övertalighet & Downsizing
Nä, nu blev det lite mycket här, jag går vidare så länge...


Diskriminering
Har jag ju faktiskt skrivit om en bit upp ju!


Jämställdhet
Normer och förväntningar på män och kvinnor. Jämlikhet är bredare, handlar inte bara om kön.
En jämn könsfördelning kan åstadkommas genom att:
  • utbilda linjechefer om fördelar med en diversifierad arbetsstyrka
  • utbilda rekryterare och intervjuare
  • annonsera på rätt ställe och på rätt sätt
  • ta hjälp av rekryteringsfirma
  • aktivt se till att man har jämn fördelning mellan slutkandidater
  • erbjuda mer flexibla arbetstider och andra förmåner

Kompetens
Man kan säga att kompetens berstår av följande:
  • erfarenheter - från framgångar och motgångar
  • kunskaper - fakta och metoder
  • färdigheter
  • värderingar
  • förmåga att hantera olika situationer
  • kunna handla och agera utefter de krav som ställs
  • kontakter, social förmåga och inflytande

Lärande
Alla lär sig på olika sätt (jag lär mig exempelvis på detta sätt). Det är viktigt att skapa en lärande kultur. Linjechefer måste vara delaktiga och uppmuntra lärande och det är viktigt att lära från sina erfarenheter (learning cycle)

Learning cycle (går runt runt enligt nedan, en person kan ha flera av rollerna)

Activist - man får en erfarenhet
Reflector - man analyserar vad som hände, hur det hade kunnat gå annorlunda
Theorist - man drar slutsatser från erfarenheten och identifierar orsak och verkan
Pragmatist - man funderar på hur man ska göra nästa gång

Olika lärandesätt
Bite-sized learning - korta inlärningstillfällen som sker ofta
Blended learning - blanda flera olika inlärningssätt
Mentorskap - uppmuntra inlärning, reflektera, självlärning
Coachning - hjälper individer att lära
Learning logs - skriva ner sina erfarenheter och lära av dem
Mindmaps - kreativt inlärningssätt
Cognitive learning - passiv inlärning där man använder tankekraft (läsa, lyssna, känna)


A-, B- och C-players
A-players
Stjärnor som är intresserade av sin karriär, topp 10 %, chefer rekryterar gärna dessa eftersom de påminner om dem själva, viktigt att synas, stort behov av erkännande och uppmärksamhet.

B-players
Kan vara gamla A-players, stannar länge på samma post, arbetar flitigt, stabila, kräver inte lika mycket tid av cheferna, positiva till förändring.

C-players
Underpresterare, botten 10 %, behöver motiveras för att bli B-players.


Career system model (enligt artikeln)
Nu skulle jag ju ha gjort en liten tabell här, men det går ju inte här i blogger. Men i alla fall så skulle jag ha skrivit "fortress" uppe i vänstra hörnet. Det är team players som kommer utifrån, siktar på prestation hellre än commitment och är tydligen vanligt i tyskland.
I övre högra hörnet ska det stå "baseball team". Externa individualister som är bäst kandidat oavsett. Detta är vanligt i tyskland, england, italien och spanien.
I nedre vänstra hörnet står det "club", interna team players, hängivna till företaget och vanliga i statliga verksamheter.
Slutligen i det nedre högra hörnet står det "academy", interna individualister, dessa är individfokuserade och dedikerade och de är vanligast i frankrike.

Vad detta innebär försökte vi bena ut i ungefär en timme idag utan att riktigt komma fram till någonting. Har du kommit så här långt och har en bra förklaring på det här kan du väl skicka ett mail till mig!


Karriärvägar
Det finns tydligen olika karriärvägar i olika länder. Det här är inget jag har nån koll på, än, så nu tänkte jag få det genom att skriva om det (har liksom en sammanfattning på ett papper, men jag lär mig ju inte av att bara läsa, därför skriver jag här)

Anglo-dutch/English
  • ingen elitrekrytering
  • man anställs för ett specifikt jobb
  • hög utveckling och karriärklättring de första åren
  • rekrytering utifrån långt ner
  • vid 30-årsåldern undersöks framtida ledarpotential
  • ledarpotentialen är svår att avgöra eftersom det inte är elitpersoner
  • är det en högpotentialperson övervakas denne på sin väg mot toppen
Germansk
  • årlig rekrytering till traineeprogram där man under två år får rotera mellan olika arbetsuppgifter inom företaget
  • när man hittat det man är mest lämpad för kan man börja klättra mot toppen
Latinsk
  • rekryterar elitpersoner med bra utbildning
  • om personerna fastnar i tråkiga uppgifter byter de arbetsplats
  • rekrytering sker utifrån högt uppifrån
Det är alltså inte samma karriärväg som gäller i alla länder. Detta gäller alltså företrädesvis inom stora företag (no shit!).


Belöning
Här var det också en fin tabell som jag borde ha med, men det orkar jag inte, ritar den på ett papper imorgon så jag lär mig den.

Vid resultatbaserad lön finns några aspekter att tänka på (fördelar och nackdelar alltså)

Resultatbaserad lön vid individuell prestation:
+ uppmuntrar hårt arbete
+ ökar effektiviteten - ökar lönsamhet för företaget
+ visar vem som är viktigast i företaget
+ kopplar arbetet till målet
- svårt och dyrt att införa
- kvantitet mäts före kvalitet
- friktion mellan anställda
- minskat samarbete
- måste mätas objektivt (svårt att mäta)
- kortsiktigt fokus

Resultatbaserad lön vid grupprestation:
+ uppmuntrar teamwork
+ större (bredare) intresse för uppgiften
+ billigare och enklare att införa
- inte lika stor koppling mellan arbete och lön
- lätt att räkmacka sig till hög lön

Resultatbaserad lön vid företagsprestation:
+ skapar gemenskap och större förståelse
+ arbetarna tänker på företagets bästa
- inte så tydlig koppling till resultatet
- lätt att räkmacka sig till hög lön
- kan påverkas av externa faktorer


Sedär, det var allt som stod på listan, tog bara 2,5 timmar att skriva ner. Det står lite mer i boken och i mina sammanfattningar, en del om motivation och så, men serri!! Hur många gånger har man inte läst om Maslow och dom egentligen!!!??? (Okejdå, jag repeterar stegen i Maslows behovtrappa lite snabbt då: Fysiologiskt, trygghet, samhörighet, uppskattning och självförverkligande. Ett uppfyllt krav är inte motiverande, inte idag heller alltså!)

Nu gäller det bara att de frågar på något av ovanstående, i så fall har jag nog en chans att klara den. Jag tror inte att tentan kan vara allt för svår, det är väl bara att stretcha fingrarna och ordbajsa så mycket man bara kan. Och ta med fina ord som strategier, mål och anställda och så.

3 kommentarer:

  1. Imponerande!! Och jag förstod det allra mesta, till skillnad från KOMA-bloggen!!

    SvaraRadera
  2. Tja!

    Du glömde lägga till om Omplacering (Outplacement?) --> Företaget hjälper den anställde att söka nytt jobb hos ett nytta företag .

    Good old luck on tentan!

    /Sam

    SvaraRadera